Le portage salarial est une solution de plus en plus prisée par les travailleurs indépendants et les entreprises. Mais quel est le cadre légal qui régit cette forme de travail atypique ? Cet article vous explique en détail les principales dispositions légales et réglementaires encadrant le portage salarial, afin de vous aider à mieux comprendre ce dispositif et à l’utiliser en toute sérénité.
Origines et définition du portage salarial
Le portage salarial est né dans les années 1980 pour répondre à une demande croissante de flexibilité dans le monde du travail. Il permet aux travailleurs indépendants d’exercer leur activité tout en bénéficiant d’un statut de salarié auprès d’une société de portage, qui se charge de gérer leurs aspects administratifs.
Selon l’article L1254-1 du Code du travail, le portage salarial « consiste en un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime juridique du contrat de travail et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage ». Ainsi, trois parties sont impliquées dans cette relation triangulaire : le travailleur indépendant (ou « consultant »), la société de portage et l’entreprise cliente.
La reconnaissance légale du portage salarial
Si le portage salarial existait de facto depuis plusieurs décennies, il a été officiellement reconnu par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Depuis lors, ce dispositif a fait l’objet de nombreuses évolutions législatives et réglementaires, visant à mieux encadrer son fonctionnement et à garantir les droits des travailleurs concernés.
La loi du 2 août 2005 (dite « loi Borloo ») a ainsi posé les premières bases d’un cadre légal pour le portage salarial, en l’intégrant dans le Code du travail. Par la suite, plusieurs ordonnances et décrets ont précisé les modalités d’application de cette législation, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle, la représentation des salariés portés ou encore l’assurance chômage.
Les principales dispositions encadrant le portage salarial
Aujourd’hui, le cadre légal du portage salarial est principalement défini par les articles L1254-1 à L1254-31 et R1254-1 à R1254-28 du Code du travail. Parmi les dispositions phares de cette législation figurent :
- Le contrat de prestation de services entre la société de portage et l’entreprise cliente, qui doit préciser notamment la nature et la durée de la mission confiée au consultant ;
- Le contrat de travail entre la société de portage et le consultant, qui doit être conclu sous forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI) avec clause de terme précis ;
- La rémunération minimale du consultant, fixée à 70 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 2 392 euros brut par mois en 2021) ;
- L’obligation pour la société de portage de souscrire une garantie financière, afin d’assurer le paiement des salaires et des charges sociales en cas de défaillance ;
- Le droit pour le consultant de bénéficier d’un compte d’activité, qui lui permet de cumuler des droits à la formation professionnelle, à l’assurance chômage et à la retraite complémentaire.
La protection sociale des travailleurs indépendants en portage salarial
En tant que salariés, les consultants en portage salarial bénéficient des mêmes droits sociaux que les autres travailleurs. Ils sont ainsi affiliés au régime général de la Sécurité sociale et cotisent aux différentes branches de ce régime (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, accidents du travail).
En outre, ils ont accès à l’assurance chômage sous certaines conditions : selon l’article L5422-12 du Code du travail, les travailleurs portés peuvent prétendre aux allocations chômage s’ils justifient d’une période minimale d’affiliation de 88 jours ou 610 heures dans les 28 mois précédant la fin de leur contrat (36 mois pour les personnes âgées de 50 ans ou plus).
Enfin, les travailleurs portés ont droit à la formation professionnelle continue, grâce à leur compte d’activité. Ils peuvent ainsi mobiliser leurs droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) ou du conseil en évolution professionnelle (CEP), afin de développer leurs compétences et d’améliorer leur employabilité.
Les obligations des sociétés de portage
Pour exercer leur activité, les sociétés de portage doivent respecter un certain nombre d’obligations légales et réglementaires. Parmi celles-ci :
- L’inscription au registre du commerce et des sociétés (RCS), en tant que société de portage salarial ;
- La souscription d’une garantie financière auprès d’un organisme agréé, pour couvrir le paiement des salaires et charges sociales ;
- La vérification du respect par les consultants des conditions d’accès au portage salarial (notamment l’autonomie dans la réalisation de leur mission et l’absence de lien de subordination avec l’entreprise cliente) ;
- L’établissement et la conservation des documents nécessaires au suivi de la relation contractuelle (contrats de prestation, contrats de travail, bulletins de paie, attestations Pôle emploi, etc.) ;
- Le respect des règles relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment en matière d’évaluation des risques professionnels.
Ces obligations sont contrôlées par les services compétents de l’État, tels que l’inspection du travail ou les organismes sociaux. Les sociétés qui ne les respectent pas s’exposent à des sanctions administratives et financières, voire pénales en cas de manquements graves.
Le cadre légal du portage salarial est donc aujourd’hui bien défini et encadré. Les travailleurs indépendants qui choisissent cette solution peuvent ainsi bénéficier d’un statut sécurisant, tout en conservant leur liberté d’exercer leur métier. Les entreprises clientes, quant à elles, peuvent avoir recours à des compétences externes sans avoir à supporter les contraintes liées à l’embauche et à la gestion du personnel.